Кому не хочется научиться проводить отборочные собеседования с проворством гепарда? Вопрос лишь в том, чем придется для этого пожертвовать. Если Вы будете придерживаться определенного порядка и действовать быстро (в соответствии с приведёнными рекомендациями), то не очень многим. Вы, несомненно, сумеете выбрать подходящего работника (конечно, при хорошем уровне претендентов), ко всеобщему удовольствию. Единственное, в чем не может быть уверенности, так это в том, что Ваш выбор наилучший. Всегда существует определенный риск.
Чаще всего продумывание (даже быстрое) каждого этапа процесса отбора позволяет идентифицировать лучшего претендента. Однако иногда более подходящий, но не слишком явный претендент остается незамеченным. Бывают и ситуации, когда очень трудно отдать предпочтение одному из двух претендентов: здесь лишь дополнительное время поможет сделать правильный выбор.
- Описание работы и квалификационные требования - основа для выбора наиболее подходящего претендента. Они должны быть не слишком объемными, но точными и информативными. Без них нельзя ясно сформулировать, кто именно Вам нужен. Вы можете принять на работу того, кто не обладает нужной квалификацией, или обескуражить нового работника, когда окажется, что он должен проводить в разъездах больше времени, чем рассчитывал.
- Сортировка резюме заслуживает того, чтобы на нее потратить время. Она позволяет быстро выделить как явно перспективных претендентов, так и совершенно неподходящих. Однако далеко не всегда удается идентифицировать претендентов, которые не имеют нужной квалификации, но обладают способностями, компенсирующими ее отсутствие.
- При недостатке времени можно упустить из виду те или иные детали резюме, которыми стоило бы поинтересоваться. Например, четырехмесячный перерыв в работе (это, впрочем, бросается в глаза даже при очень быстром просмотре), специализация в необычной области, участие в проекте, свидетельствующее об особом таланте, или хобби, указывающее на склонность к науке. Подобные индикаторы нередко позволяют выявить именно то, что нужно, если, конечно, у Вас есть время выискивать их.
- Если во время собеседования Вы производите впечатление неподготовленного человека, это бросает тень и на Вас, и на Вашу организацию. Теперь представьте, что у самых перспективных претендентов есть предложения от других компаний, и попробуйте ответить, кому они отдадут предпочтение.
- Когда трудно отдать предпочтение одному из нескольких наиболее перспективных претендентов, полезно отвести на принятие решения больше времени - воспользоваться дополнительными рекомендациями, провести повторное собеседование, попросить претендентов пройти психометрическое тестирование и т.п. Если же время поджимает, принятие окончательного решения может оказаться непростым делом.
Приведённый алгоритм позволит справиться с задачей отбора за очень короткое время, результат будет хорошим, а нередко - превосходным. В большинстве случаев на этом можно остановиться. Однако если Вам нужен гарантированно лучший выбор, процессу отбора придется уделить больше времени.
Материал подготовила Валентина Макарова - специалист отдела кадров агентства копирайтинга LabCopy.
г. Уфа, 2015 год.
Feb 18, 2015 14:42
